代表対談企画：EVeM長村社長×プラザクリエイト新谷社長「『型』と『感情』のマネジメントを探る」【後編】

ええ。でも、それができないと単なる部門長で終わってしまいます

一方、ソフトな要件は、その経営者と一緒に仕事がしやすいスタイルを持っているかどうか。新谷さんも、自分のスタイルに合った人と仕事したいと思うでしょうし、それが新谷さんのパフォーマンスを引き出し、御社のパフォーマンスに繋がると思うんです

そういう場合、プラスマイナスで考えるといいと思います。例えば、新谷さんが役員とのやりとりで遠慮したとします。そのおかげで役員の方は仮にやりやすくなったとします

でも、トータルではどうなのか。経営者が遠慮することで組織全体のパフォーマンスが落ちてしまうのであれば、それは違う選択をすべきでしょう

全体がプラスになるような選択をすべきです。
そして、代表がマイナスなのに全体がプラスに働くというのはあまり考えにくいでしょう

また、アサインにおいては相手をどう活かすか、という視点も大切です。会社のプランありきでアサインを決めるのがもちろん基本、一段目。それを基本としつつ、時には会社のプランありきではなく、順番を逆転させ、その人の考え方や強みありきでアサインを考える。そういう二段構えの思考が必要だと思います

ええ。でも、これって実は結構大変なことです。対話には時間とエネルギーが必要ですから。でも、それをやらないと本当の意図が伝わらず、結果的に組織を去られてしまうかもしれません

だから、そこでまた「型」の話に戻るんです。マニュアル化することで、感情的な話ではなく、業務として淡々とマネジメントできるようになる

この人が嫌がるだろうなとか、この人にどう言ってあげたらいいだろうなとか、そういう感情で入ると、どうしてもアクションにブレが出てしまうのですが──

はい。その通りです

そうですね。特に今の時代は、「言うこと聞いてください」とか「会社の言うことに全て従ってください」と言っても、「だったらやめます」と言える時代です。支配的なマネジメントは、やればできるかもしれませんが、人がついてこないでしょう

はい。対等な関係性の中で、技術としてマネジメントをしていく。それが、これからの時代のマネジメントの在り方だと思います。ただし、その前提として、組織の目指す方向性が明確で、それをメンバーと共有できているということが重要ですね

こちらこそ、ありがとうございました。これからもお互い、より良い組織づくりに向けて、学び合っていければと思います